İş Dünyasında “Eğitim”

İş dünyasında olup da öğrenme ve gelişim konusuna kafa yormayan, eğitim vermeyen/almayan, bunlar için zaman ve para harcamayan var mı? Zannediyorum ki buna olumsuz cevap vermemiz mümkün değildir. Zaten araştırmalardan elde edilen veriler de iş dünyasında eğitimin ne kadar hassas bir konuma sahip olduğunu alenen belli ediyor. Harvard Business Review‘da (2 Kasım 2019’da) yayınlanan “Where Companies Go Wrong with Learning and Development” isimli makalede küresel olarak kuruluşların 2016 yılında eğitime 359 milyar dolar harcadıkları açıklanıyor.

Ciddi bir bütçeye mal olan bu eğitimlerle şirketlerin sürdürülebilir bir şekilde planlı olarak gelişmesinin yanı sıra neler hedefleniyor? Şirketin spesifik ilgi alanına yönelik çalışanların ticari, finansal, ekonomik ve dijital okuryazarlık elde etmesi bekleniyor. Teknolojik becerilerin geliştirilmesinin, organizasyonların genel verimliliğine yardımcı olacağı düşünülüyor. Ayrıca yüksek eğitimli iş gücünün, iş ortamındaki şirketler için rekabet avantajı yarattığı kabulü de hakim; “eğitimli bireyler daha yaratıcı ve yenilikçi fikirler getirir, böylece operasyonları geliştirir ve üretkenliğini arttırmak için yeni yollar bulurlar. “

Peki ya bu hedefler sonuçlarına ulaşıyor mu, ne kadar verimli ya da değiller diye yapılan araştırmalardan biri olan son McKinsey anketini incelediğimiz zaman aşağıdaki verilere ulaşıyoruz:

  • 50 kuruluştan ankete katılan 1.500 yöneticinin %75’i şirketlerinin Öğrenme ve Geliştirme (L&D) işlevinden memnun değil;
  • Çalışanların %70’i işlerini yapmak için gerekli becerilere sahip olmadıklarını bildiriyor;
  • Çalışanların yalnızca %12’si L&D programlarında öğrenilen yeni becerileri işlerine uyguluyor;
  • Ankete katılanların sadece %25’i eğitimin ölçülebilir bir şekilde performansı artırdığına inanıyor.

Sonuçlara bakılarak verilen eğitimlerin çoğunluğunun etkisiz olduğunu söylemek mümkün. Bu etkisizliğin sebebi olarak eğitimin zamanlaması ve içeriğinin hatalı olması ile kusurlu teşvikler göze çarpıyor. Biraz açacak olursak:

Yanlış zamanda öğreniyoruz

İnsanlar öğrenmeleri gerektiğinde en iyisini öğrenir. Öğrenilenleri gerçek dünya durumlarına uygulamak, kişinin odağını ve öğrenme kararlılığını güçlendirir. Gerekli olmayan zamanda edinilen bilgi unutulmaya mahkum oluyor.

Yanlış şeyleri öğreniyoruz

Çalışma ve ilgi alanlarıyla ilgili olmayan pek çok konu, sırf öğrenilmiş olsun diye anlatılıyor. Kişiye sorumlu olmadığı bilgileri sunmak gerekli verimliliği sağlamıyor.

Öğrendiklerimizi çabucak unutuyoruz

Pratik olarak kullanılmadığı zaman, 6 gün içinde öğrenilen bilgilerin %75’i unutuluyor. Yeni öğrenmeyi işe dahil etmek, bilgiyi korumanın en iyi yoluyken, bir diğeri ise edinimi aralıklı tekrarlamadır. Araştırmalar, aralıklı tekrar kullanarak, 60 gün sonra öğrenilenlerin yaklaşık % 80’inin hatırlanabildiğini gösteriyor.

Nelerin değişmesi gerekiyor?

Öncelikli olarak öğrenme teşvikinin ve şeklinin değiştirilmesi gerekiyor. Çalışanların kazandıkları eğitim sertifikaları ve terfileri ön plana koymak yerine, yaratılan iş etkisine odaklanmalarını sağlamak gerekiyor. Bunun yanı sıra öğrenme şekilleri de en az teşvik kadar önem arz ediyor. Öğrenme şekli olarak Yalın Öğrenme “Where Companies Go Wrong with Learning and Development”de tavsiye ediliyor.

Yalın Öğrenme Nedir?

Yalın öğrenme yalnızca gerektiğinde çaba harcayarak, sonuçları iyileştirerek ilerleme kaydeden ve atıkları azaltmayı vurgulayan bir süreçtir. Bu süreci 4 ana aşamaya ayırmamız gerekirse:

  1. Öğrenmemiz gerekenlerin özünü öğrenmek/idrak etmek
  2. Gerçek dünyadaki durumlara hemen uygulamak
  3. Anında geri bildirim almak ve anlayışınızı geliştirmek
  4. Döngüyü tekrarlamak

Peki Bu Yalın Öğrenme Nasıl Uygulanır?

80/20 düşünün

“Asgari çaba ilkesi” veya “dengesizlik ilkesi” olarak da bilinen bu kurama göre hayattaki sonuçların %80’i, o işi yapmak için sarf edilen çabanın %20’sinden kaynaklanıyor. Yani bir işin, en önemli ya da daha öncelikli olan  %20’lik kısmı çok iyi yapıldığında, işin çoğu halledilmiş oluyor.

Öğrenmeyi gerçek dünyadaki durumlara hemen uygulayın

Öğretilen metodolojiyi atölye çalışmalarında uygulamak geri besleme döngüsünü kısaltıyor.  Çünkü bu süreç çalışanların yeni bir görev yaparken ellerini taşın altına soktukları, teorik bilginin ardından neler yaşandığını çözümledikleri bir süreç oluyor. Böylelikle aldıkları eğitim sırasında çoklu duyular ve duygusal bağlantılar da dahil olmak üzere pek çok fayda sağlayabiliyorlar.

İçeriği kişiselleştirin

Her çalışanın ihtiyaçlarına göre içerik uyarlama ve öğrenme stili geliştirme günümüz teknolojileriyle mümkün hale geliyor. Böylelikle çalışanların performansına dayalı dersler üretmek ve verimli geri dönüşler almak kolaylaşıyor.

Devam eden destek sağlayın

Çalışanlara öğrenme sürecinden sonra da destek sağlamak, öğrenmeyi belirli zorluklara uygulayabilmelerini sağlıyor. E-mail, canlı sohbet ya da sesli mesajlar gibi çok çeşitli yollarla ihtiyaçları olduğunda size  ulaşabileceklerini bilmek daha cesur adımlar atmalarını ve böylelikle gelişimlerini ilerletmelerini  sağlıyor.

Akran öğrenmesini etkinleştirin

Yeni bir beceri öğrenmek istediklerinde, ilk önce Google’ı kullanmak ya da bilgili/yetkili merciye başvurmak yerine, çalışanların % 55’i meslektaşına soruyor. İnsanların öğretirken öğrenme eğiliminde olduklarını hesaba kattığınızda, bu durum çalışanlarınızın mevcut anlayışını güçlendirirken, hızlı ve tam zamanında bir öğrenim de sağlıyor. Siz de belirli becerileri  öğrenmeye/öğretmeye istekli çalışanları birbirine bağlamak  için çevrimiçi bir pazar oluşturabilir veya periyodik akran eğitimi atölyeleri kurabilirsiniz.

Mikro kurslar sunun

Uzun ve yorucu süreçler yerine, kapsül eğitimler edinimleri pratiğe dökme hızını arttırıyor. Çalışanlara, sindirilebilir, bir saat süren kurslar şeklini alabilen kısa, ısırık büyüklüğünde öğrenme fırsatları verin.

Verilen tavsiyeler çeşitli araştırmalara dayandırılarak uzatılabilir. Her kurum ve kuruluş kendi karakterine göre şekillendirilebilir.Önemli olan çalışılan alana dair verimliliği sağlayacak unsurları gözden kaçırmamaktır.

Dünyada bu şekilde başarılı eğitimler veren yerler bulmak elbette mümkün.  Türkiye özeline baktığımızda bunun en başarılı örneklerinden biri olarak Sosyal Medya Kampüsünü gösterebiliriz. Dijital Pazarlama alanında Türkiye’de ilk kez 5 yıl önce başlattığı uygulamalı, projeli eğitimler bilgilerin daha kalıcı olmasını sağlıyor. Bilinçaltımızın tekrarlar yaptığımızda daha iyi pekiştirdiğini düşünerek ömür boyu ücretsiz tekrar hakkı sunan Sosyal Medya Kampüsü, bunlara ek olarak son 2 senedir her eğitim sonrası tüm katılımcılarına kayıtsız ve şartsız staj garantisi veriyor. Daha fazla deneyim kazanarak tecrübeli iş insanları profilleri oluşturmak için çıktıkları yolda gayet başarılı bir şekilde ilerliyorlar.

SİZ DE YORUM YAPIN!

YORUMLAR (0)