Inbound pazarlama, odağında içerikle ilgi çekmek olan bir serüvendir. Outbound pazarlama ise adından da anlaşılacağı gibi müşterinin ilgisini satın aldığımız, tahmin etmedikleri, alakasız bir anda karşılarına çıktığımız bir tarza sahip. Yıllardır uyguladığımız ve maruz kaldığımız outbound pazarlama modeli için bir kesim artık işe yaramaz olduğunu dile getirmekten çekinmese de ben geleneksel bir yöntem olarak outbound pazarlamanın, inbound pazarlamayı desteklemesi gerektiğini düşünüyorum.

Web sitesi trafiğini artırmak, potansiyel müşterilere ulaşmak ve satışa dönüştürüp kapatmak şirketlerin öncelikli temennisi. Üstelik her yıl bu sayıları yükseltmek için yoğun mesailer harcıyoruz. Dijital çağda outbound yöntemlerle bir yere kadar getirdiğimiz bu hayalimizi, inbound pazarlama yöntemiyle başarılı şekilde gerçekleştiren şirket sayısı da gün geçtikçe artıyor.

Web sitesi ziyaretçilerinizi potansiyel müşterilere dönüştürme savaşı sürerken inbound pazarlama yöntemine geçişi, şirketteki tüm ekibin uygulayacağı bir model olarak değerlendirmelisiniz. Başlangıç noktanız ise hedef kitlenizi belirlemek ve onları tanımak. Hedef kitlenizin hangi platformlarda sizinle karşılaşabileceğini tespit ettikten sonra kaliteli içerikler paylaşmaya başlamalısınız. Sonraki adımda içeriğimizi parlatmamız ve potansiyel müşteri adayları için görünür olmamız gerekiyor. Nasıl mı? Blog sayfaları, sosyal medya, SEO çalışmaları ve reklamları kullanarak…

Potansiyel müşterilere ulaştığınızda onlardan almanız gereken ilk şey iletişim bilgileri. Bu kişisel bilgileri size vermeleri için onlara premium içerik vaadinde bulunup sözünüzde durmalısınız. Bu içeriklere örnek olarak ipucu sayfaları, online seminerler ve e kitapları sayabiliriz. Sektörünüze uygun farklı yöntemler geliştirebilirsiniz.

İletişim bilgilerini datanıza kaydettiğiniz potansiyel müşteri adayları için bu aşamada yoğun çalışma başlıyor. Çünkü artık satışa dönmesi gereken girişimler için harekete geçmelisiniz. Mükemmel bir takip ve uygun satış teknikleriyle kapatmanız gereken bir çok satış var.

Kapanan satışın ardından yoğun emekle edindiğiniz müşteriyi unutmak en büyük günah. Unutmayın yeni müşteri kazanmak için harcadığınız bütçe, mevcut müşteriyi elinizde tutmak için harcadığınızdan çok daha fazladır. Inbound pazarlama yöntemi, satışa giden yolda ve satış sonrası devam eden süreçte iletişimde kalmanız, müşteri döngüsünü yakından takip etmeniz ve özel hissettirmenizle ilgili. Satın alan müşteri ile bağınızı güçlü tutmanız, referans olmasını sağlamanız ve marka fanatiği haline dönüştürmeniz için tam motivasyonla yola devam etmelisiniz.

Inbound Pazarlama İçin İp Uçları:

– Web sitenizin markanızla özdeşleşen kaliteli bir tasarıma sahip ve kullanıcı deneyimi açısından çok iyi durumda olduğundan emin olmalısınız.

– İçeriğiniz ilgi çekici olmalı ama üretirken kulağınızda yankılanması gereken cümle şu: ‘Müşterine yardımcı olan bir içerik üretmelisin!’

– Bir blog edinmelisiniz. Blog içeriklerinde müşteriler için çözümler sunmalı, ihtiyaçlarını gidermeli ve belki de yeni ihtiyaçlar yaratmalısınız. Aradıkları cevapları bulmaları için içerik üretmeye devam etmeniz gerektiğini unutmayın.

– Blog içeriklerini sosyal medyada da post olarak kullanıp, yönlendirmelerle trafiğinizi artırabilirsiniz.

– İçerik takvimi oluşturmak sizi büyük bir yükten kurtarır. İçerik takvimi oluşturamıyorsanız mutlaka bu konuda profesyonel yardım alın.

– Marka dili geliştirmelisiniz. Tüm platformlarda bu ortak dili kullanmanız asla atlanmayacak bir kuraldır.

– Outbound pazarlamayla birlikte hareket etmeniz gereken noktaları atlamayın, bu yöntemin sizi desteklemesine izin verin.

The post Inbound Pazarlama appeared first on Sosyal Medya Kampüsü.

Deniz Çerçioğlu
#SosyalMedyaKampüsü Editörü

TRKPA TV ve Marketing Türkiye iş birliğiyle düzenlenen modetörlüğünü Yıldız Teknik Üniversitesi’nden Prof. Dr. İbrahim Kırcova’nın yaptığı “Pazarlama Sohbetlerinde” bu hafta işveren markası konuşuldu. Google Hangoust üzerinden canlı olarak gerçekleştirilen yayının bu hafta Yeditepe Üniversitesi’nden Prof. Dr. Elif Yolbulan Okan ve Sosyal Medya Kampüsü yöneticileri Baturay Elönü ve Gözde Günel konuk oldu. Oldukça keyifli ve verimli geçen yayında öne çıkan konuşmalar şöyleydi;

Kırcova: İşveren markası nasıl ortaya çıktı? Kavramsal çerçevesi nedir? Pazarlamayla olan ilişkisi nedir?

Yolbulan: Büyük küçük tüm şirketler, dikkatlerini ürün ve hizmetlerini markalaştırmaya yönelttiler ancak markalaşma sadece ürün ve hizmetin markalaşmasının dışına taştı. Marka prensiplerinin uygulandığı en yeni alanlardan biri insan kaynakları yönetimi alanı.  Özellikle uluslararası şirketlerin son 10 yılda rekabetçi bir avantaj elde etmek için kullanmaya başladıkları bir olgu haline geldi.

Şirketleri sıkıştıran ekonomik krizler, daralan kar marjları, gelişen teknoloji, dünyanın her köşesinden gelen rekabet, iş gücünün mobil hale gelmesi, yetenekli iş gücü bulma ve elde tutma sorunu gibi birçok uyarıcı, şirketlerin kendi içlerine dönerek nasıl yetenekli çalışan cezbedebilir ve elde tutabiliriz, nasıl motive ederiz gibi düşüncelere itti ve İK stratejilerinin yetersizliği ortaya çıktı. Bunların tekrar gözden geçirilmesi bir zorunluluk haline geldi. Şirketler bulabileceği en kaliteli, en nitelikli çalışanlarlar için tercih sebebi olmak istiyor.

İşveren markası sadece çalışanların gözünde değil çalışma ihtimali olan, aday havuzunda yer alan hatta bir zaman çalışıp ayrılanları da içeriyor.  İşveren markası bir pazarlama felsefesinin insan kaynaklarına entegre edilmiş hali. Pazarlamadan doğdu evet ama insan kaynaklarında çalışan insanların bunu içselleştirmeleri gerekmekte.

Kırcova : İşin piyasadaki ayağına baktığımızda çalışanlar açısından konu nasıl değerlendiriliyor? Bu konuyla ilgili işveren markası eğitimi kurguluyorsun. Bununla ilgili büyük bir ihtiyaç olduğunu düşünüyorsun. Yine böyle bir ihtiyaçtan yola çıkarak kurduğun eğitim programı tuttu ve çok başarılı bir şekilde devam ediyor. Bu ihtiyacın boyutunu anlatır mısın?

Baturay: Sektörümüzden dolayı çok farklı kişilerle muhattap oluyoruz ve farklı geri dönüşler alıyoruz.  Sosyal Medya Kampüsü’nden yola çıkarsak insanlar kendilerini güvende hissedecekleri yerlerde çalışmak istiyorlar. Ve bu iletişimi de samimiyet üzerine kurmak istiyorlar. Bu samimiyeti görmeyince iş görüşmelerinde işi ne kadar istediklerini bile göstermiyorlar. Markalar da aday işi ne kadar istediğini bize  göstermiyor diyor. Fakat markalar bunu gösterecek ortamı sağlamıyor. Ben burada faturayı markaya çıkarıyorum.

Biz kendi eğitimimizde de arka planda katılımcılarla ilgilenmesek, onlara rehberlik etmesek eğitimi sahiplenmezler. 4 eğitim dönemine katılan kitle hala sosyal medya kampüsü markasını bırakmıyorsa, hala koruyorsa demek ki arka tarafta ciddi bir güven ve hissiyat var.

Biz markalar için reklam çalışması yaparken de hisleri harekete geçirmek için yapıyoruz. Markalar ise içlerinde reklamlarındaki gibi hislere göre yönetim sergilemiyor, profesyonellik budur diye ruh dediğimiz o hissiyatı geride bırakmış durumda çalışıyorlar.

Bizim ülkemizin ekonomik durumu da buna çok müsait. İnsanlar önce maddiyat arıyor. Eğer kişiler yetişme çağında değilse önce alacağı rakama bakıyor. Nasıl olsa marka onu sevmeyecek ve onu sahiplenmeyecek gözüyle bakıyorlar. Belki dediğimiz bu hissiyat, güven ve bağlılık ortamını sağlayabilecek markalar olsa parasal boyut ikinci kısma atılabilecek.

İnsanlarla önce doğru iletişim kurmaya, kurumsallaşma içinde ruhsuzlaşmaya değil duygusallaştırmaya gitmeliyiz. Kurumsal şirket olma adına insanları kaybetmemeliyiz. Her şey kitaba göre olmamalı, iş kitabına uydurulmalı.

Biz işveren markası eğitimi de yapmak istiyoruz. Çünkü yapılan seminerler şov dünyasına yapılır gibi yapılıyor. Biz gerçekten insanlara faydalı olabilecek eğitimler yaparak bu açığı kapatmak istiyoruz.

Kırcova: Dijital platformlar geliştikten sonra işveren markası daha ön plana çıkmaya başladı sanırım.  Sosyal medya platformlarına bakınca işveren markasını nasıl değerlendirmeliyiz? Süreçler nasıl ele alınmalı? Kurgu nasıl olmalı?

Günel: Şirketler şeffaflaştıkça insanlar da sosyal medyan içeride neler olduğunu görmek ve takip etmek istiyor. Şirketler neler yaptıklarını sosyal medya üzerinden göstermeli paylaşım yapmalılar, neler yaptıklarını ve neler vaad ettiklerini doğru şekilde, doğru zamanda, doğru kanallar üzerinden göstermeliler.

Şirketler işe alım için hangi mecralarda olmaları gerektiğini belirlemeliler. Sadece insan kaynaklarının değil, kurumsal iletişim ve yönetim pozisyonundaki kişilerin de işveren markasını sahiplenmesi gerekiyor.  İK’nın hem yönetimi hem de çalışanları arkasına alması ve süreçlere dahil etmesi gerekiyor. Eğer bu desteklerde aksaklık olursa bu durum sosyal medya hesaplarına da yansıyor. Online itibar noktasında sosyal medya noktasında markaların kontrolcü olması gerekiyor. Bazı markalar sosyal medyada var ama yoklar, bazılarıysa çok başarılı. Atamaları hatta terfileri, adayları heyecanlandıracak, sıcak bir dille gösteriyorlar. Sahaya indiğimizde bu markaların algıyı yönettiklerini görüyoruz.

Birkaç yıl önceye gittiğimizde bu işi yapan kişilerin İK uzmanı olduğunu görüyordum, artık ilanlara baktığımızda işveren markası uzmanı titleyla çalışacak kişiler arandığını görüyoruz. Demek ki bu bir uzmanlık gerektiriyor ve eğitimleri olması gerekiyor. 360 derece kontrolü ele alması gereken bir kavram işveren markası. Markaların sürdürülebilir uygulamaları kendi kültürlerine uygun olacak şekilde entegre etmeleri gerekiyor.

Bir markada başarılı olan uygulama diğerinde olmayabilir. Her markanın ruhu ve kültürü dolayısıyla seçtiği adaylar farklı.  Uygulamaları her marka kendine göre şekillendirmeli.

Kırcova: Marka içinde başka bir marka yaratmamız gerekiyor. Hedef kitlesi çalışanlar olan bir işveren markası olmalı. Bunu bir proje olarak değerlendirirsek bu projenin aşamaları nasıl olmalı?

Yolbulan: Şirketi, diğer markalarından bağımsız düşünmek mümkün değil. İşveren markası, tüketici markanızın, kurumsal markanızın, Ceo’nuzun nasıl konumlandığından bağımsız olamaz Bunu bir fırsat olarak görüp kaldıraç etkisi yaratmak gerekiyor.

Baturay’ın bahsettiği geleneksel insan kaynaklarında olmayan insani dokunuş mutlaka olmalı. Pazarlama nasıl müşteriden başlıyorsa burada da hedef kitlenin çok iyi tanımlanması gerekiyor. İşveren markası için, çalışan değer önermesi yaratmak gerekiyor. Sadece maddi değil, sadece duygusal değil bütün bunları bir arada tutacak kişiye özgü farklı değerler sunmak lazım. Standart paketlerin dışına çıkılmalı. Toksit çalışanları, şirkete zarar veren çalışanların zararları çok büyük olabilir. Star dediğimiz çalışanların katkılarından çok daha fazla zararı olabilir. Bu sebeple mülakat sürecinde aday odaklı olmak çok önemli.

Müşteri edinirken nasıl hassas davranıyorsak, insan kaynakları, uzmanları da iş görüşmesinde karşılarına gelen adayların özel yeteneklerine göre teklifler yapmalılar. Sadece olumlu görüşmelere değil, olumsuzlara da belki daha sıcak bir şekilde geri dönüş yapılmalı. İşten çıkarmanın da bir standartı olmalı.

Baturay: 3 4 ay önce bir kriz yaşandı. Bir arkadaşımız e-ticaret sitesine zorunlu stajını yapmak için başvurmuş ve kabul edilmiş. Kendisini arayıp çağıracaklarını söylemişler fakat geri dönüş yapmadan pozisyonu kapatmışlar. Kusursuz olma çabasıyla kusurlu oluyoruz. Herkes hata yapabilir. Markalar çıkıp özür de dileyebilmeli.

Sosyal medya kontrollü kullanıldığında markaya fayda sağlayan bir mecra. Markalar bu noktada kurumsal olarak çekinceler yaşarken çalışanlar da yaşıyor.

Kurumlar içeride süreçleri dört ayak üzerine oturttuktan sonra sosyal mecrada duyurmalı. İçeride halledilmeyen problemler varken “hadi olalım” diyerek, bunu sosyal medyada duyurarak olmaz. Önce içeride bunu halletmemiz gerekiyor.

Kırcova : Öneri paketi oluşturmak istersek firmalara ne önerirsin?

Gözde: Şirket içinde yapılan anketlerde çalışanlar o ortamda bulunmanın verdiği baskıyla cevap veriyor. Fakat evde daha rahat sosyal medyada yorum yapıyor. İletişim sürecinde sosyal medya hesapları incelenmeli adayların.

İnsan kaynaklarında sosyal medyadan anlayan, bu krizleri planlayan, yönetebilecek insanlar bulundurması önemli. Kriz hangi mecrada doğduysa o mecrada açıklama yapılmalı. İnsan kaynakları uzmanları cevaplamaktan kaçınarak daha üstüne bırakıyor cevaplamıyor.

British American Tobacco’ yu beğeniyorum. Hem içeride hem de sosyal medyada iyiler. Sektör olarak reklam bütçeleri kısıtlı olmasına rağmen çalıştırdıkları kişilerin yeteneklerini, sanat dallarını, terfilerini paylaşıyorlar, üst düzey yöneticileri bloglar yazıyor. Bu dışarıdan iyi görünüyor.

Bu yöntemlerle insanlara dokunabilmek, bir mecrayı kullanarak gelen soruları cevaplamak adaylara çok güzel izlenim veriyor. Loreal ve Çimsa’yı da başarılı buluyorum.

Markalar, samimi sıcak ilgili ve yetenek odaklı olmak önemli. Kurumsal markalar kendilerini biraz soğuk gösteriyor. Markaların kendini insan olarak görmesi lazım, insana göre davrandığını unutmamalı. Tonu, tavrı tarzı, kültürü olmalı.

Baturay: Eğitimime gelen katılımcılarıma hep şunu söylüyorum, Markanızı savunmayın, hissiyatı harekete geçirecek iletişime doğru gidin. İşveren markasının da yapması gereken budur.

Canlı yayını izlemeyenler için İşveren Markası Sohbeti

The post Pazarlama Sohbetinde İşveren Markası Konuşuluyor appeared first on Sosyal Medya Kampüsü.

Doğru kullanıldığında her derde deva olan sosyal medyanın, işe alım süreçlerine katkısı da büyük. İşte bunlardan birkaçı…

Sosyal Medyanın en hoşumuza giden tarafı, maliyet tasarrufu sağlaması.

Firmanız için sosyal medya üzerinden açılacak bir kariyer sayfasının yönetim maliyeti için ayırdığınız bütçe içerisinde birçok hizmet yer alıyor. Marka görünürlüğünün arttırılması, istediğiniz kadar ilan paylaşımını gerçekleştirebiliyor olmanız, tüm verileri raporlandırabilme olanağı, düşük bütçeler ile verilebilecek reklamlar ile ilan başvurularınızı daha çok adaya duyurma olanağı sunuluyor. Tüm bu hizmetleri düşündüğümüzde maliyet açısından avantajlı bir mecra.

Çalışanlar şirket hakkındaki görüşlerini sosyal medya üzerinden daha gerçekçi açıklıyor!

Firmalar İnsan Kaynakları politikalarını şekillendirirken çalışanlarının;  şirket hakkındaki görüşlerini öğrenmeye, sundukları tüm olanaklar için memnuniyeti ölçümlemeye ihtiyaç duyarlar. Çalışanların şirket içi yapılan memnuniyet anketlerinde, düşüncelerini sosyal medyada olduğu kadar özgür yansıtamadıklarını görüyoruz. İnsan Kaynakları uzmanları sosyal medyayı kullanarak daha gerçekçi bilgilere erişebilir ve bu doğrultuda strateji geliştirebilirler.

Çalışanlar sosyal medyada firmalarını sahipleniyorlar.

Bir diğer tablo ise çalışanların sosyal medya üzerinde firmalarını sahiplendiğini gösteriyor. Yapılan kampanyaları, iş ilanlarını ve duyuruları kişisel hesaplarında paylaştıklarını; firmaları için yapılan olumlu/olumsuz yorumlara sahiplenici bir dürtü ile cevap verdiklerini görüyoruz.

İşverenler sosyal medyada aktif ya da pasif aday havuzuna ulaşabilme imkanına sahipler.

Çalışanların sosyal medyada bulundukları kurum ile iletişim halinde olması, kişisel hesaplarında firmasına ait içerikler paylaşması ile işverenler çalışanlarının çevrelerine rahatlıkla girebiliyor.  Böylelikle işverenler, genişleyen bu çevredeki adayları kendi kariyer sayfalarına çekerek  aktif/pasif bir aday havuzuna ulaşmış oluyorlar.

Her işin meyvesini toplamak için bir strateji gerekir. Sosyal Medya İşe Alım Süreci içinde öyle…

İşveren tarafı olarak sosyal medya kampanyalarını aktifleştirmeden önce işveren markası ve işe alım ihtiyaçlarını tanımlamak ve hedeflerinizi kısa-orta-uzun vadede planlamanız gerekli. Bu plan doğrultusunda stratejinizi inşaa etmeniz daha sağlık olacaktır.

İşe öncelikle kendinizi açıklayarak başlayın.

Şirket kültürünüzü ve çevrenizi iş arayanların beklentilerini karşılayacak nitelikte açıklayın. Mevcut personeliniz ile şirket kültürü ve çevresi hakkında yaptığınız röportajları uygun görseller ile sosyal medya sayfalarınızda potansiyel adaylar ile paylaşmaktan çekinmeyin.

Heveslendirin!

Ekiplerinizi tanıtın. Potansiyel bir adayın, firmanızda çalışmayı arzu ettiği ekibi tanıması hatta ekip üyelerini fotoğraflarıyla görmesi kuruma ve işe olan istekliliğini arttıracaktır. Ekiplerin başarılarını, iç uyumunu vurgulayıcı noktalara değinin. Böylelikle adaylar, ekibe olan uygunluklarını kendi içlerinde ölçme fırsatı bulurlar ve daha bilinçli iş başvurusu yapmış olurlar.

Sosyal Medya İşe Alım Sürecinde En Dikkat Edilmesi Gereken Adımları Neler?

Aslında temeli doğru adayla doğru işveren arasında, doğru yerde iletişim kurabilmek olan bu süreçte sürekliliği ve güncelliği olan bir iletişim modeli oluşturabilmek mesele. Bunun için önce eldeki kaynakları doğru kullanmakla başlayın.

Elinizdeki en değerli kaynağınız, mevcut çalışanlarınız! Bu yola, çalışanlarınız ile el ele çıkamıyorsanız önce bu durumu iyileştirmelisiniz. İşe Alım Stratejiniz, mevcut çalışanlarınızın kişisel hesaplarında duyuru paylaşımı yapma konusunda teşvik edici olmalı. Mevcut çalışanlarınız paylaşırsa, potansiyel adaylarda yarattığınız işveren markası algısı artacaktır.

“ Content is King! “

İçerik planını doğru oluşturabilmek çok önemli. Dışardan basit gibi görünen fakat işin içine girdiğinizde birçok kriteri içinde barındıran, sınırları hayal gücünüze ve marka duruşunuza bağlı bir derya…

İçerik planlarınızın hem mevcut çalışanlarınıza hem de potansiyel adaylarınıza hitap etmeli. Bunu yaparken örneğin ilan içeriklerinizde; ağırlıklı olarak şirket ile alakalı konulara yer verirken, doğrudan şirket hakkındaki bilgileri arka planda vermelisiniz.

İçeriklerinizi doğru hazırlayabilmek için takipçilerinizi dinleyin ve tanımaya çalışın. Önem verdiğiniz konular hakkında takipçilerinizin görüşlerini almak için onlara sorular sorun. Verilen cevapları tek tek değerlendirmeye özen gösterin, cevaplarınızda kişiye özel, sıcak bir dil kullanın.

Günümüz dünyasında işe alım yöntemlerinde sosyal medya önemli bir yol. Değişen kuşaklar ve beklentileri karşılayabilmek, adaylara hitap edebilmek için işe alım stratejilerine sosyal medyayı dahil etmek zorundayız.

The post Sosyal Medyada İşe Alım Stratejisi Geliştirmek appeared first on Sosyal Medya Kampüsü.

Yoksa bomba niteliğinde o içerik sosyal medya sıçrayabilir ve beklenmedik krizler yaratabilir.Bir marka olarak yanlış davranabilirsiniz aynı insan gibi hatalarınız olabilir ama kullandığınız dil ve yaklaşım burada sizi yöneten en etkli silah o nedenle bu silahı en güzel şekilde kullanmanız gerekmekte.

Aşağıda Esra’nın yaşadığı gerçek bir tecbrübe ve sonuna kadar haklı..Belki hepsiburada.com doğru bir dil ile dönseydi belki hatalı duruma düşmeyecekti ama en azından bu işin sosyal medyaya yasınmayacağı kesindi diyebiliriz.Söz verdiğiniz,oyaladığınız,sizden haber bekleyen birine basit bir cümleyle dönemezsiniz ve üstelik elinizde sizin için ne kadar geçerli bir sebep olursa olsun.İletişim doğru yapıldığında her yerde kazandırır tıpkı işveren markasına doğru dil kullananıp başvurdukları şirkette çalışma fırsatı yakalayan adaylar gibi.

Doğru şekilde hiç hakaret etmeden olduğu gibi yaşadığı sıkıntıyı paylaşan Esra, bu konuda hepsiburada.com insan kaynaklarına bence güzel bir derste vermiş.Esra şuan gelen iş teklifleriyle meşgul ve kendisiyle telefon görüşmemde muhteşem bir enerjisinin olduğunu anladım.Bence kendini doğru eğitirse Esra’yı buralarda son görüşümüz olmaz.

Kendisinin göndermiş olduğu maili olduğu gibi paylaşıyorum ve öncesinde hepsiburada.com ile yaşadığı problemleri konu alan tweetlerinin görsellerinide inceleyebilirsiniz.

Sanrım bundan sonra firmalar işe alımda ve ya stajyer kabulunde daha dikkatli olmaları gerektiğini anlarlar.Hepsiburada.com ‘un yaptığı dil,iletişim,yaklaşım ve stratejik hatalar gibi bir çok hataları incelemek isterdim ama açıkcası markayı çok fazla yormak istemediğimden o kunlara giriş yapmadım zaten Esra ‘nın yaşadığı olay herkes için çıkarılacak dersleri fazlasıyla veriyor.

Herşey Esra ‘nın hepsiburada.com ‘a stajyer olmak için başvurmasıyla başlar

Çığ gibi destek büyürken iş teklifleri ardı ardına geldi ama Esra o kadar seçiciki telefon görüşmemizde bana anlattığı, sen hiç bir şeyi sorun etme hallederiz gel diyen bir çok büyük firmaya hayır demiş.Yani yaklaşımlarada dikkat ediyor.Biraz cesaret ve doğru iletişimin yarattığı etkiyi kazancı görmemek mümkün değil.

Konuyu fazla uzatmak istemiyorum ama biz bu konuyu hepsiburada.com üzerinden gitmesede işleyeceğiz.İşveren markaları hatta kariyer siteleri artık daha dikkatli olmalı ve daha fazla şeyler vermeli adaylara.İşsizlik artsada çalışanın değeri her zaman yüksek olmak zorunda.Kendi adıma teorimse, nitelikli insanlar yetişse ve doğru meslek eğitimi yönlendirmeleri olsa işsizlik bu kadar yüksek olmazdı.

Esra ile ilk iletişime geçtiğimde konuyu o kadar güzel bana özetlediki hiç bir şey katmadan sizinle direkt yazıyı paylaşacağım.Bu doğrultuda paylaşacağımız yazılarımızı da bence kaçırmayın çünkü gerçekten olması gerekenler hakkında konuşarak fikirlerimizle işveren markalarına ve kariyer sitelerine öldürücü olmayan darbeler savuracağız.

Bu arada 17 Ekimde İstanbul Üniversitesi’nde başlayacak #SosyalMedyaKampüsü Sosyal Medya ve Dijital Pazarlama Uzmanlığı Sertifika Programı Eğitiminde bizlerle olacak hem kendisini geliştirecek hemde biz onun bu yaşadığı tecrübeyi canlı canlı ve tabiki daha fazlasını ondan dinleyeceğiz.

Esra’nın ilk iletişeme geçtikten sonraki mail cevabı,

Baturay Bey Merhaba,

Öncelikle malum yoğunluktan dolayı biraz geç dönüyorum kusura bakmayın lütfen.

Ben bu ülkedeki çoğu yeni mezun ve stajyer gibi “saygın” diye tabir ettiğimiz bir firmanın duyarsızlığı ve saygısızlığıyla karşı karşıya kaldım. Sessiz kalmak yerine bu ülkedeki stajyer ve çalışana gösterilen tutum algısını değiştirmek ve biz gençlerin artık deyimi yerindeyse “insan yerine konması” konusuna dikkat çekmek için son derece sade, yalın bir anlatımla yaşadığım mağduriyeti anlattım ve yine somut, şeffaf bir şekilde mevcut yazışmaları da içeriğe ekledim.

Amacım bir duyarlılık yakalamak ve insanlara artık ‘sessiz kalmayın’ı vurgulamaktı. Nitekim öyle de oldu. Beklediğimden çok daha büyük bir etki yarattı. 

Facebook’tan, Twitter’dan, -dm, mention- artı mail adresimden destek mesajları, staj teklifleri yağdı. Ekşisözlük’te başlık açıldı ve başlık db’ye, yani en beğenilenler listesine girdi. Olumlu olumsuz birçok yorum yapıldı ve yine ekşisözlükten de birçok duyarlı insan staj teklifleri ve dava etmem gerektiğiyle ilgili mesajlar attı. (Ben bu özel mesajları başlığı açan arkadaş aracılığıyla aldım.) 

Doğan Holding Şirketler Grubu İK Müdürü Çınla Hanım bizzat arayarak sosyal medyada yarattığı etkinin farkında olduğunu, ilgili birimle görüştüğünü, sürecin aynen benim anlattığım gibi olduğunu öğrendiğini ve mağduriyetimden dolayı üzüntü duyduğunu belirtti. Sonrasında konuşmayı olayın karşılıklı yanlış anlama olduğuna bağlayıp hatalarını tam olarak kabul etmeyerek sürdürse de normalde o konumdaki bir insana ulaşmanın ne kadar zor olduğunu bilirsiniz. Eğer o kişi size bizzat ulaşıyorsa ben buna sosyal medyanın ve duyarlı insanların gücü derim.

Ben istediğim etkiyi yarattım. Bir kurumun çalışan adayına uyguladığı davranış biçimini önce kendi çapımda duyurdum, sonra duyarlı insanların aracılığıyla yaydım. Bundan sonra en azından hepsiburada.com birdahaki çalışan alımında daha duyarlı davranacaktır. +1 kişinin/kurumun bile bu durumdan haberdar olup bundan sonraki tutumunda ona göre hareket edecek olması bile benim için kazançtır. 

Bu tarz duyarsızlıklarla karşılaşan son jenarasyon olmamızı diliyorum.

Duyarlılığınız için size de teşekkürler,

İyi geceler.

The post Hepsiburada.com İnsan Kaynaklarının Büyük Hatası! appeared first on Sosyal Medya Kampüsü.

Gözde Günel
#SosyalMedyaKampüsü Business Development Director

Kuşaklar değişiyor; haliyle iletişimin tonu, rengi, şekli de hızla değişiyor. Peki ya firmalar bu iletişimi kurabilmek için neler yapıyor dersiniz?

Firmalar artık ürünleri kadar, çalışılmak için 1. Sırada tercih de edilmek istiyorlar. Kalıcı başarıyı ancak çalışanların huzuru ve verimliliği ile yakalamış olursunuz. Bu sebeptendir ki insan kaynakları uzmanları, son birkaç senedir işveren markası imajlarını ortaya koyabilmek için içerde ve dışarda epey mesai harcamaya başladılar. Yeni nesil yani Y Kuşağı; dinamik çalışma ortamlarını, ödüllendirilmeyi, takım elbisesini çıkarmış daha sıcak ve samimi iletişim kurmayı başaran firmalarda çalışmayı tercih ediyor. Değişime ayak uydurabilen firmalar yetenekli adayları bünyelerine katarken, işveren markası çalışmaları ile çalışanlarına mutlu bir çalışma ortamı vaad etmiş oluyorlar.

Dünya’da çalışanlarına yaklaşımlarıyla fark yaratan bazı şirket ve patronlardan örnekler sunmak istiyorum.

Geçtiğimiz günlerde Nevzat Aydın 589 milyon dolara satışını gerçekleştirdiği yemeksepeti.com’un başarısı üzerine, Türkiye tarihine adı yazdıracak bir hareketle “ Bu başarı hepimizin başarısı” dedi ve 27 milyon dolarını 114 çalışanına paylaştırdı. Firması içi iletişimi güçlü bağlar ile kuran Nevzat Aydın, şirket ortamlarının ise çalışanlarının mutlu vakit geçirebilecekleri şekilde oluşturduklarından bahsediyor.

İnşaat sektöründe çalışan Nef mülakata geldikten sonra olumsuz geri dönüş yapmak yerine, bir kutu şekeri evlerine gönderiyor. İşveren markası kapsamında, mevcut çalışanlarına kurum için bir uygulama olan “Mutluluk Piyangosu” ile dokunuyor. İşveren markası Nef’in piyangosundan, çalışanlarına her an her şey çıkabilir!

İşveren markası Sabancı Holding’in alt firması olan Çimsa, kadının toplumdaki yerini arttırmak için, çalışanlarının eşleri ile “Kadın Kadına Sohbet” isimli etkinliği düzenliyor. Böylelikle işveren markası olarak, çalışanlarının ailesine kadar yakinen dokunmayı başarıyor. İşveren markası etkinliğinde;  stres yönetiminden aile içi iletişime, kadına şiddetten kendini geliştirmeye birçok konuda bilgi paylaşımında bulunuluyor.

İşveren markaları işe alım süreçleri içinde sosyal medyayı kullanmaya başlamış durumdalar. Bankalar sosyal medya üzerinden adaylara ulaşmak için özellikle staj programlarına ait app’ler hazırlıyorlar. Adaylar bu oyunlarda yaptıkları skorlar ile işe alım sürecinin 2. adımına geçme hakkı kazanıyor. Hızlı tüketim kategorisinde faaliyet gösteren Firt ise videolu içerikler ürettirerek “Sakız Uzmanı” adaylar arıyor. Çekilen videolar içinden en beğenilen 3 video sahibi, firma bünyesinde “Sakız Uzmanı” olarak 3 ay boyunca 3000 Tl maaş ile çalışıyor. Sakız uzmanının görevi ise First sakızları ile yaratıcı videolu içerikler üretmek. Eğlenceli ve hareketli bir iş ..

Kariyer sitelerinin de sosyal medya işe alım süreçlerini kullanmak için sunduğu çeşitli hizmetler var. Bunların başında Kariyer.net’in İşteSosyal ürünü geliyor akla. Bu ürün firmaların Facebook sayfalarına bir sekme entegre ederek, tüm dijital portallarda yayınlanan ilanlarını tek listede görüntüleme ve erişim olanağı sunuyor. Adaylar Facebook sayfalarından ayrılmadan ilanlara başvuru yapabiliyor, arkadaşları ile paylaşabiliyorlar. Aynı zamanda ilgilendikleri şirketlerde çalışan tanıdıklarına da facebook aracılığı ile ulaşabiliyorlar. İşteSosyal sekme hizmeti yanı sıra firmalara, İşveren Markası sosyal medya hesap yönetimi, bildirim ve sosyal medya reklam desteği de sunuyor.

İşveren markası imajınız için içeride gerçekleşen faaliyetleri sosyal medya ile dışarıya da doğru mesajlar ile yansıtmak çok önemli. İnsan kaynaklarının pazarlaması olarak da isimlendirebileceğimiz işveren markası imajı, firmaların kaliteli başvuru sayısını arttırmak, işe alım süresini kısaltmak, maliyetini azaltmak, etkinlik ve verimliliği yükseltmek, çalışan bağımlılığını sürdürülebilir kılmak en tercih edilen iş yeri haline gelmek için sosyal medyada olmak zorundalar.

Markaları bu yönde geliştirmek amaçlı #SosyalMedyaKampüsü İstanbul Üniversitesi ile birlikte düzenlediği “Sosyal Medya ve Dijital Pazarlama Uzmanlığı Sertifika Eğitim Programı” ders içeriğine iş veren markasını konu alan ders içeriğini programına eklemesi bu konuda markaların artık yarışacağı önemli bir kulvar olduğunu göstermektedir.

The post İşveren Markası İletişiminde Sosyal Medya Olmazsa Olmazlardan appeared first on Sosyal Medya Kampüsü.